如何留住优秀的设计成员，这是领导必须思考的问题。

编者按:在一家公司，设计师纷纷离职。原因是什么？是员工锅还是领导锅？领导者需要做些什么来留住人才？本文作者提出了四点建议，希望能帮助领导留住优秀员工。UED总监不好当系列(人才文章)：大家好，我是益达。今天，我们将继续讨论UED总监的一系列问题：团队成员已经离开。领导者该怎么办？首先，如果你是设计师，回想一下你离开上一家公司有多久了？或者当时/现在离职冲动的原因是什么？我们不是在面试中，所以我们可以冷静而真实地讨论。如果你是领导，有没有过账下不可用甚至团队成员纷纷离职的情况？最后进入一个「断源截流」的窘境。事实上，因为很多领导不知道如何找到和留住优秀的人才？经典的离职原因有一些共识，往往逃不掉这两个原因:晋升或环境，这两点正是对领导不满的真实写照。通常，几乎所有的工作场所关系都来自团队领导。长期的负面情绪肯定会导致成员疲惫不堪，离开团队。晋升:意味着钱没有到位或者没有发展空间。换句话说，工资和能力不匹配，没有晋升渠道(市场价至少30K/月，这里只有15K/月，领导的眼睛瞎了吗？还是故意的？）；环境:意味着受委屈或政治斗争。换句话说，如果你不努力工作，你只知道如何从事人事工作（那个无能的家伙，拿着我的东西，你知道踩在下面的人身上吗？你把我的梦想当狗屎，我就把你当狗屎？)。公司之所以能够快速发展，离不开组织/团队之间的良性运作，离不开每个团队成员的高效合作和超额努力。然而，在业务发展过程中，即使是最忠诚的成员也可能找到另一条出路离开团队。离职后，从找新人到新人，更换成本高达离职员工年薪的150%。如果离开核心人才，成本至少会翻一番——吸引/留住这些优秀人才是领导的重中之重。那怎样才能留住优秀的成员呢？吸引/留住核心人才，看看你(你的领导)是否做到了？总结经验，愿意分享互联网，放大大家的声音(自媒体)。我们可以通过很多渠道表达我们的想法，展示我们的价值。如果你(你的领导)坚持做博客或微信官方账号，积极参加一些公开会议，并在会上发言；同时，鼓励团队成员这样做，不断寻求有利于团队成员成长的活动和机会。这正是赋予团队权力，帮助团队变得更有价值，每个成员都会变得更有价值。若能成为行业的优秀代表，就能发挥非常重要的作用。取得成果，分享经验，同时释放行业声誉的影响力，可以吸引更多优秀的人才；让知识观点转移，让价值观转移，你（你的领导）将成为一颗能量的心，人们会慢慢聚集，团队将更有活力。当成员能够学习知识并获得精神满足时，一些物质欲望（金钱）可以暂时放在一边，成就感往往比一切都更重要。相反，一些领导不注意分享，甚至阻碍成员分享知识，项目结果不总结，不重新审查，参与项目的成员没有相应的指导和反馈，在后续项目中可能会再次出现问题和错误。恶性循环、失败和无助长期困扰着团队。此外，无脑的机械操作使成员像机器一样。在慢慢失去士气和情绪后，他们得不到认同感。他们不得不离开团队，领导这个锅？益达：每次我去一个新的UED团队，我都会组织一个分享会议来分享以前的经验案例：一方面，我希望以开放的态度快速结识新合作伙伴，加快融入团队；另一方面，以往的经验或多或少可以补充团队的力量，更好地迎接新的挑战，完成任务。以前，我的朋友也给了我一个非常真诚的建议：这样的免费分享不值得，就像「白嫖」有太多的人，久而久之，会觉得所有的努力都是理所当然的，甚至抄袭你的东西，也会诋毁你。的确，我遇到过类似的事情「伙伴」背后捅刀，但为数不多。我一直相信经验总是由我自己总结和更新的。只有当思维相互碰撞时，才会有火花。毕竟，善良的人占绝大多数。14年来，我和阿里同事开始分享，现在有历史视频，非常绿色。非常感谢与我合作的合作伙伴。5万粉丝见证了我们近年来共同成长的变化。分享是加入我们团队的必要态度。发现优势，善于容忍每个团队都需要有强大的角色，这可以大大提高整个团队的战斗能力和凝聚力。人越优秀，越有吸引力，这是心理学中的「海潮效应」。你(你的领导)需要让自己成为优秀的人，并决心招募比自己更聪明的人(或者至少有发现优势的眼睛)。只有这样，团队才能向上发展。我们需要找到真正擅长自己工作领域的成员。软硬技能应该不同。多样化的成员组合可以满足不同的场景需求。每一个专业领域的存在，都有存在的必然性和可用性，发现和培养成员的潜在优势。我们都希望自己(招募的成员)在软硬技能上有所成就，但没有人能做到一切，因为时间和精力都是有限的。作为领导者在团队中的作用，核心是发现和激发成员的潜力。用人不要怀疑，疑人不要使用；用人所长，补其缩短。灵活的管理，成为团队的粘合剂和催化剂，千里马常有然伯乐不常。硬技能：一般指技术能力；软技能：一般指沟通、表达和解决问题的能力，一般难以评估。相反，一些领导人羞于（害怕）成员在硬技能上超越自己，害怕被取代，缺乏信心导致领导力的丧失；不了解软技能的价值，不容忍导致成员难以行动，不相容。成员擅长的能力视而不见；更糟糕的是抄袭团队成员的努力，占据自己的份额，站在成员身上「尸体」上生存。事实上，在别人眼里，团队的所有成就都归结于领导的领导和激励。皇帝新衣服的视觉感会导致劣币驱逐良币。优秀的人被排挤，很难释放能量，不得不离开这个团队，领导这个锅？益达：从一个擅长硬技能的设计专家到一个多用途软技能的团队领导者，它确实需要克服很多困惑。角色转换必须带来不适，需要重新调整和学习。我从软技能的超高速提升中弥补了自我硬技能加速下降带来的焦虑感和成员快速成长带来的压迫感。不断提高自己的能力，保持自己的活力和战斗力，往往是抗衰老的最佳良药。把重点放在影响圈上，而不是*圈。每次我去一个团队，我都会理解和帮助每个成员找到他们擅长的硬技能，不断深入挖掘，使长板足够长，建立专业标签；同时，我也会故意与成员一起练习软技能的知识和实践，使短板不是很短。定期寻找行业更强大的前辈做我们的指导，愿意做铺路石，不要做天花板。虽然我知道团队成员或他们总有一天会离开，但无论他们在哪里，我希望他们有骄傲的技能和关心世界的宽容。不怕挑战，努力学习每个团队驱动的业务就像一艘在海洋海洋中行驶的“海盗船”(桑尼)，向不同的目的地前进。没有人能在路上预测变化，会遇到成员的离开和调动，会遇到风暴和海啸。一切都在改变，永远不会改变的是改变本身，我们真的需要一种态度和坚实的能力来处理：不怕事情，事故可以是平的。通过每一个实际的战斗项目，不断加强成员自身的特殊能力，锻炼到极致；不断磨合团队之间的合作模式，完美合作；不断总结经验，完善方法，确保在每一场大大小小的战斗中生存。作为领导者，带领成员赢得战斗往往是消除抱怨和不满的最佳手段。挑战总是突然出现的，但它肯定会伴随着机会，而你（你的领导）正是审时度势、调节节奏、提高士气、发号指令、带领团队赢得胜利的关键点。勇敢是莽夫，勇敢是懦夫，勇气和知识是必不可少的。一成不变，只是诱敌策略；不断的训练和磨练，可以提高思维能力，解决真正的问题。相反，其实每个领导爬到今天的高位并不容易，都是经过几年的奋斗，从人群中脱颖而出。往往有些领导在这个时候开始自满，墨守成规；开始畏手畏脚，相信「多做多错，多一件不如少一件」、「没事不找事」、「你好，我好，大家好」状态，在其位，不谋其事(占茅坑不拉屎的感觉)，导致团队也慢慢开始失去战斗力，失去了最初的锐利。然而，优秀的人不会满足于现状，会离开，留下那些（愿意）平庸的人，开始招募新成员加入，往往被同化，整个团队开始侵蚀，政治团队开始萌芽；中层干部的不作为，危机可能会被摧毁，所有成员都被迫解散，领导锅？益达:15年来，自授权胜任组长(带领几个小伙伴)以来，我多了一份责任，努力给小伙伴花时间买一份「保险」。他们为工作付出的时间价值需要相应的回报，通常这些价值不能通过工资来衡量，提高他们的业务能力，稳定他们的情绪变化，扩大他们的成就价值，创造更多的加薪机会，这是我必须做的。一开始，我之所以能成为一名管理者，是因为我认真工作，敢于创新，不怕挑战，赢得了成就。然而，这也是一个不称职的管理者成长的开始。我会不断咨询一些前辈的管理经验，并通过书籍弥补管理方法论的盲点。有一句话，我经常对三分设的朋友说:「在每个阶段，每个人都需要找到一个可以一起成长的合作伙伴（或竞争对手），以免被时代的洪流所迷失/淘汰。如果他们不前进，他们就会后退。他们应该永远相信失败只是暂时的，而放弃是永恒的。」我相信我能给他们最好的反馈，帮助他们获得自己的能力加强和额外的能力。实现他人，有勇气授权持续学习，提高自我价值，影响团队成员，吸引优秀的外部人才，慢慢聚集领导力，成为能量的核心。要真正收获成果，团队成员必须自组织行动。作为领导者，他们必须明白「只有实现别人，我们才能实现自己」领导哲学。可能是设计师出身的原因，知道设计只是链路中的一个环节，可能还是不重要的环节(不被认可的时候)，但却是不可或缺的环节。因此，有必要让团队的价值得到体现(成员的能力得到认可)，让他们充分发挥自己最擅长的能力。所以需要充分的授权(不是放任)，让每个成员都成为能量的核心，从而影响更多的人。作为一个领导者，更多的是整体控制，需要让自己空闲时间思考，有必要摆脱繁琐的执行。管理需要注意细节，因为细节决定成败，但盲目*细节，不可避免地会遇到失去西瓜捡芝麻的情况，完成完美，首先完成迭代升级。为什么说领导是一门艺术，做什么都需要掌握一定程度？相反，一些领导多年来一直在管理，并没有改变他们的想法。他们仍然站在执行者的心态和做事方式上思考问题。在提案中，与成员进行不必要的竞争，突出自己的能力；对接时，无论优先级如何，随机指导；报告时，作品数量和位置更突出，跳过不擅长的领域；培训时，在不擅长的领域提出奇怪的建议和指导；分配任务时，不了解项目安排和优先级，随意安排人员对接。各种行为仍然不了解领导力的真正力量。如果你发现你的团队变得非常冷漠和不活跃，想想你是否已经成为团队中不受欢迎的大猩猩。随着时间的推移，团队成员会纷纷离职，领导这个锅要背？测试团队活动:往群里扔个红包，看多久被抢了，执行速度快，团队氛围好，团队成员扁平。益达:我在阿里工作的时候，很幸运能亲身感受和学习一些培养团队成员的方法和制度，赋能-「侠客行」 「3A计划」 「阿里夜校」 「工作坊」、修炼之术-「九板斧」，辅导之术-「导师制度」、管理之术-「上下看两级」。离开阿里巴巴，我也给我们的团队带来了这些非常有用的工具、方法和系统，这也是阿里巴巴传达的价值观之一。在目前的团队中，虽然这些方法没有串联使用，但往往是单点使用，效果也很好。之前我也简单分享过关于外界的事情「导师制度」，培养一带一接班人的方法。创建三分时，已开始寻找/培训接班人。有兴趣的朋友可以和我讨论一些关于领导/团队的有趣话题和故事，我愿意听。综上所述，以上是我对作为领导者(经理)如何吸引/留住优秀成员的理解和思考，也是我对自己和领导者领导力的反思。成员们都想离开。说实话，这是领导的锅！团队管理真的不容易。UED总监真的很难做到。上下层的攻击可能只有一种方式，就是不断带领团队获胜，才能生存。一个团队的好坏取决于领导和成员的相处模式。作为一个领导者，人性的研究和控制永远是无穷无尽的。我们可以与每个成员达成共识，尽管每个人都有不同的需求和可接受的范围，寻求共同点，寻求双赢；想想成员的想法，给成员方向和指导，授权他们，激发他们的潜力，帮助他们实现他们的梦想，他们也给你带来丰富的果实和无限的可能性。

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