运营常见的 kpi 刷数据手段有哪些？

巧合的是，刚发完最后一篇文章，就看到朋友圈刷了李彦宏的内部信。李老板也承认百度的问题来自于对KPI的追求。然而，新问题来了。谁制定了这个KPI？如果员工不追KPI，员工追KPI会怎么样？当然，李老板也可以推卸，这是一些高管制定的KPI。然而，大家都知道，在百度，李彦宏拥有绝对的控制权，基本上拥有高管任免的资格。这些高管制定KPI不是为了迎合李老板的市场价值雄心吗。鼓励和CEO拍桌子的氛围还在吗？合理的市场上限限限制不能满足不合理的市场野心，多元化业务发展的不顺利导致KPI无法通过正式手段完成。那些纵容欺诈和欺诈的员工有问题，但作为企业负责人，他们怎么能置身事外呢。当然，必须说，一段时间前的“宣泄，或逻辑”，前谷歌技术牛澄清，谷歌5亿美元的案件，不是赔偿，是和解，因为没有证据证明这是公司领导，所以问题是员工的主张，所以问题来了，员工主张纵容和协助违禁药品广告的基础，非常抱歉，或kpi。因此，即使是员工的个人行为，公司仍然需要承担连带责任和5亿美元的和解。除了关键词“和解”或“赔偿”的区别外，5亿美元总是真正的公司责任。KPI的核心是量化。在互联网运营过程中，残酷地说，基本上可以量化的大部分东西都可以用不利于目标的方式刷出来。谈谈操作中常见的kpi刷数据手段，然后想想是否脱离了目标。1、注册用户数量，激活案例1：美女在咖啡店卖，先生，安装我们的app好吗？客人说手机没有容量。唉，美女，没关系。我会在安装后删除它。有多贴心，还送咖啡吗？案例2：几天前，我在网上谈到了一个现象。在过去的两年里，许多国内广告中介从事垃圾流量分发，赚了很多钱。事实上，他们赚的是kpi的钱，这是投资者的钱。初创公司刷注册和激活数据，根本没有实际效果，但市场确实很大。案例3：通过活动，邀请朋友加入送礼。至于邀请的是朋友还是小号，谁在乎？反正注册量点击就上去了。礼物拿走了，就没了。案例4：新用户现金或礼券奖励，现在有人拉这个，没事注册几百几千个新用户玩。唯一的手机号？有些是方法。2、这个活跃用户数比注册数好，你看Facebook都是以活跃用户为指标的。案例1：还要说当年搜狐白社会，玩游戏送房子，那一天活跃，好啊，房子送出去后，消失了。案例2：过去，许多垂直社区为了冲走访问量和用户数量，管理员发送各种美容图片，吸收准色情八卦新闻。然而，这些用户与社区主题无关。一旦被搜索引擎惩罚，几分钟就会失去一切。案例3：每天登录积分送礼物，听起来不错。每天都有一群喜欢占小便宜的用户上来，除了登录打卡积分，什么都不做。嗯，其实有些是插件和机器人，连真人都没有，呵呵。案例4：这是目前最流行的媒体管理方式，扩大V。一个大V过来，无数粉丝过来支持。问题是，这些用户真的是你的用户吗？喜欢写作的大V，开微信微信官方账号，然后开始洗用户。想想新浪微博为什么屏蔽微信微信官方账号的二维码。喜欢直播的大V，新平台出来了，土豪直接来砸钱，签约费高，pk吧。如果钱不够砸，这个玩法真的玩不起。换句话说，直播大战最近真的很火爆。这种商业模式可以赚钱。从PC时代开始，我们可以看到杠杆的利润，但我们可以数一数。现在有多少人可以通过烧钱来赚钱，三年后我们可以活下来。3、pageview，用户浏览次数这是媒体最喜欢的评估指标，然后，有政策，有对策，你看到很多新闻网站，一件大事是拆除很多页面，让你继续翻页面，好好放一篇文章，你必须翻五六页，以牺牲用户体验来完成kpi。基于用户浏览次数的kpi也会导致媒体的节操和媚俗，夸张的标题，故意创造对立和情绪化。比如我之前说过的案例，新浪体育最喜欢姚黑，疯狂的可以带pageview。很多热点文章逻辑狗屁都不通，没关系。如果有人在上面吵架，他们会很开心。4、以收入为考核目标听起来很合理，但这里问题最多。案例1：什么是游戏行业自充值，什么是自充值，就是给自己的游戏充值，冲高收入。典型场景，欺骗投资者，欺骗其他开发商，吹嘘公司的实力和能力。典型场景，完成赌博，欺骗投资者，上市公司最近收购游戏公司，我们都知道会有赌博协议，但基本上不会完成，秘密是充电，当然，并不是说所有的赌博都是假的，也不排除第七大道等高质量公司收购后真正的表现，但使用自充电完成赌博协议是很常见的。哦，说这么多会被打吗？案例2：广告中介疯狂作弊通常是在季度末或年底，一些广告中介发现年度奖励目标可能无法完成，这涉及回扣策略，这是一大笔钱，所以疯狂作弊消耗客户资金，突出客户预算的浪费。这件事简直太普遍了。案例3：纵容欺诈广告没有解释，说够了案例4：为了实现收入目标，滥用资源过度商业化应用于提高用户价值和企业信用的流量或产品资源，以牺牲长期发展和企业品牌信用为代价，以换取短期财务收入。你可能会想到百度的案例。事实上，我想说的是，这已经杀死了许多传统巨头，比如曾经中国人的骄傲和著名的王安电脑。案例5：为了实现收入目标，廉价销售资源采用捆绑、廉价销售或高回扣、现金返还的方式。这也是为短期利益牺牲长期利益的一种行为。其实我们说kpi的主要问题，最大的问题就是短期目标和长期目标的不一致。上一篇文章结束后，无数人提到了谷歌的okr。对不起，我真的不知道这件事，所以我读了它，但我没有深入了解它。我在这里注意到了评分系统。从评分和量化的结合来看，这可能是一个很好的想法，即用人来识别量化无法准确判断的行为价值。当然，我的理解可能不正确，但我只是谈谈评分，因为很多公司都用这种方式来评估员工。用人的分数来代替量化指标这种方法好吗？假如你的员工都是聪明人，诚实而有判断力的人，这个方法还可以。如果没有，这种方法是致命的。事实上，许多中国公司也这样做。在没有明确绩效指标的情况下，经理将对员工进行评分，部分采用相对民主的方法，由员工进行自我评价 员工互评 经理评分；员工给经理打分，目前还没听说过。评分方法非常取决于评分者的能力和道德品质。所谓能力，就是能够识别人才的价值和贡献；所谓道德品质，就是不埋没，不压制人才的成长和提拔。两者都是必不可少的，有一种性格其实挺好的老好人领导，但是能力跟不上，判断力也跟不上，所以人才被压制是必然的。事实上，许多KPI指标的初衷是好的，无论是活跃用户的数量、有效的访问量还是收入。毕竟，这些都是公司可持续发展的重要指标。然而，在实施过程中，如果只有数据理论失去了一些价值判断，甚至牺牲信用和可持续性来满足领导者不切实际的目标，那么KPI就会成为公司发展的*。很多朋友问，正确的激励制度是什么？我不是管理专家，从来没有学过企业管理课程。我只能说一些肤浅的想法。如果在这方面有成功的例子，请给我更多的建议。1、最重要的是雇佣优秀的员工。所谓优秀，就是有目标感、价值观和自律能力。对于一个优秀的员工来说，只要他和你的长远目标一致，剩下的几乎都不用担心。facebook和gogle都是由一些最好的人才组成的。特别是一些管理岗位对性格和能力有更高的要求。假如用错了一个管理职位的人，那么对整个部门的伤害是很大的，任何kpi都救不了。2、多维kpi设计，尽量减少负激励效果。我的一个不成熟的想法是，KPI被分为绩效维度、质量维度、反向维度、所谓的绩效维度，即所谓的日常新增、日常活动、收入、评级等，这些常见的KPI数据。所谓质量维度，就是技术研发、运维等上述KPI数据质量评价维度。在线可用性和稳定性可以是质量维度。在您的系统上线后，可用性达到99.9%，或99.99%，这个指标可能比您的工作量更重要。此外，业务需求的满意度和响应效率可能是一个质量维度（防止小题大做和过度结构，也考虑到业务需求的可扩展性，当然，更理想主义）。例如，对于操作，用户保留是一个质量维度。如果刷出很多新的和活跃的，但持续保留很差，这表明数据的质量很差。用户的平均访问深度，整体回访率可能是一个质量维度，当然，老实说，这些数据仍然有可能被刷掉。但毕竟比单独看用户数指标好。比如销售、客户续费率、用户投诉率都是质量维度。所谓反向维度，是遏制短视行为和破坏性行为的手段。例如，对于搜索引擎销售，应该有广告质量监测委员会和投诉处理部门，如果发现欺诈广告，所有消费行为记录为坏收入，所以相关销售和主管承担连带责任，记录kpi，例如，坏收入扣除十个好收入性能。这样，追求业绩的销售人员就不敢过于放纵，甚至帮助骗子广告商避免审查。例如，滥用资源和廉价销售关键资源的行为应记录为反向kpi。一旦验证，必须以多倍的方式从完成的性能中扣除。再解释一下，如果你想以不好的方式完成业绩，从你正常完成的业绩中加倍甚至多次扣除这部分业绩，以限制员工的执行。但问题是管理者必须非常清楚，能够判断不良行为，这里还有很大的人工操作空间。3、短期激励与长期激励相结合的企业利益激励机制。让员工期待企业的长远目标，更好地有主人翁意识。股权、期权和股息权是一些可用的方法，但更重要的是，企业负责人应将员工，尤其是核心员工视为合作伙伴，而不是工薪阶层，以增强员工对企业的参与感和替代感。当然，我们不能强迫这件事。说实话，在工作场所，如果员工直接做出重大决定，很少有人能真正有清晰的逻辑和可靠的想法。但在关键岗位和核心岗位上，我们必须尽最大努力发展这样的人。4、我认为谷歌做的最好的事情是鼓励员工花20%的时间做他们喜欢的事情。一旦被证明是可行的，他们就有机会成为公司的新产品。创造力往往来自于员工的自发兴趣。如果你使用KPI，你永远找不到它。给优秀的员工一些空间，给他们发挥的机会，激励他们闪闪发光的创造。而且大多数公司都做不到这一点。最后，重复一遍，尽可能多地招募最好的人比制定各种KPI更重要。总之，责任感和使命感胜过所有KPI。

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