心灵解读：运营者的双重困惑

和一个有6年操作经验的朋友聊天，最近被一个问题困扰。他发起了一个新项目，得到了老板的支持，可以调动PM、其他方向的设计和运营团队将落地实施。需要注意的是，他的公司在运营中扮演着项目主导的角色，这与许多以PM为主导的公司不同。但他突然感到焦虑。这个项目是一个新的想法。与以往的运营模式不同，没有可参考的案例。他们都摸着石头过河，所以他们不确定最终能否达到预期的效果。此外，在这个过程中还有许多问题需要解决，有时他自己也不知道该怎么办。回头看其他同事，好像比他舒服多了。因为按照之前的模式做活动，只要没有大的错误，肯定会达到预期的效果，毕竟这已经被证实了很多次。虽然旧的商业模式艰苦枯燥，但最终效果可控。「最终效果很重要吗？」我问他。「当然！你做的事情没有效果。你怎么能有脸做项目总结？如何评级加薪？团队中还有什么价值？」他终于说出了心里话。这是一个真实的故事，类似的情况每天都出现在我们身边。对于运营商来说，困惑的不仅仅是业务本身，还有职业发展过程中的大事小事。我觉得这个故事有一定的代表性，拿出来和大家交流一下。我认为朋友遇到的问题应该从员工和老板的角度来看。1.事实上，从员工的角度来看，如果公司只承认员工的明确工作输出，那么朋友的结果就不会很好。正如他所说，影响评级和加薪。但据我所知，许多公司都支持创新方向。也就是说，在完成现有任务的前提下，支持员工向新的方向拓展。例如，在百度，不仅老板会支持，而且在绩效评估中也有一个特殊的项目，这是一个加分项。此外，对于高级操作，衡量能力的标准之一是看他能否独立启动并实施一个完整的项目。这位朋友有6年的经验。如果你想继续晋升，你当然不能做老生意。这种模式已经被多次证实。后续只是不断复制。他继续这样做是不好的，也不能证明他的价值。如果一个新的模式能有所收获，它就配得上他的高水平水平和薪水，这也是他应该做的。现在遇到的只是「困难」，而不是「困惑」，很多朋友会混淆这两点。有困难是正常的，需要找到克服的方法，但方向是明确的；困惑是指对方向的怀疑，不知道该做什么，不知道该做什么。因此，从员工的角度来看，我认为他不必担心和担心，只要公司和老板可靠，工资就会有收获，应该坚定地做。2.老板视角「换位思考」它是运营的必备品质之一，体现在各地。不仅要和用户换位，还要和老板换位，这样才能化解很多矛盾。老板的观点应该是这样的。对于这个部门来说，缺少的是新玩法，以及能够创造和执行这个玩法的人。实行老套路的人，其实并不缺，很多新人都能做到。如果员工提出新的想法并愿意尝试，老板必须鼓励和支持。有两个原因：首先，业务是必要的，不能持有固有的思维，否则可复制的门槛会越来越低，很容易被竞争对手复制或超越，没有核心竞争力。其次，对于团队来说，需要鼓励创新的团队文化，运营最怕死气沉沉，这是没有战斗力的表现。那么，什么样的员工适合创新项目呢？我认为候选人需要具备两个特点：有思想，有创新思维。那些脚踏实地、循序渐进的员工是不合适的，他们更适合做好现有、传统的业务。这不是歧视。正是因为他们的坚定和强大的执行力，才能保证传统业务的及时有效实施和公司的正常运营。具有项目管理能力。创新就是启动一个项目，然后是项目的负责人。这个人需要有抗压能力，有能力整合同事在各个方向一起工作，有能力控制和管理项目，并对项目的最终结果负责。从以上两点来看，这个候选人一般不是新人，也不是太低级，比如5年的经验，非常合适。除此之外，老板还会根据团队的人才构成来分配工作。在一个团队中，会有老人、新人、高级和低级，在工作分配方面也有一些原则。例如，老人做新事，新人做老事。因为老年人没有挑战，缺乏激情和动力，所以不应该继续这样做，对人和事都不好。但是对于新人来说，老事正好是一个熟悉业务的过程，打怪练级和考察阶段比较合适。从员工和老板的角度来看，这个问题应该更清楚，坚定地去做。其实运营商遇到的很多问题都要从这两个角度来看。通过这个故事，给运营商三个建议:对自己的成长是否有帮助，只要有帮助，就坚持下去。不要考虑太多的情感因素。例如，如果你被批评，你会非常消极，如果你的同事被提升，你会非常失望。这是打怪升级的障碍，需要一脚踢开。分清楚「困难」和「困惑」。假如是前者，就要坚定突破，不要左顾右盼，有些迷茫是自找的。如果是后者，可以多和前辈沟通，或者先做个判断，看结果反馈如何，有问题再调整，什么都不会丢。多站在老板的角度思考。很多朋友说老板不采纳他的建议，很沮丧。你可以换位思考，老板为什么要采纳？你的计划以前没有成功的案例可供参考，你自己也没有足够的经验，如果你是老板，你宁愿相信自己。所以很多矛盾，换位思考就能理解，对自己的成长和视角都有好处。但愿本文对您有所帮助，欢迎与您的朋友分享，谢谢！

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